PIP怎么破？硅谷HR的实用应对方案
“ 如果把职场比喻成一场通关游戏，PIP无疑是其中极其耗费心力体力的一个难关。希望这篇文章可以协助大家在遇到这个关卡的时候顺利突破，更希望你永远不会用到它”
上个星期Facebook员工跳楼身亡的新闻相信很多人都看到了，一周之内后续报道不断增多，最新消息把事件发生的原因指向绩效考评和PIP。每次看到在北美的华人员工出现这样的极端新闻，我作为在北美为数不多的华人HR，都会觉得如鲠在喉。逝者为大，这里我不蹭热度，也不聊八卦，希望可以用自己独特的HR视角，帮助大家客观的了解PIP的概念，流程，实际应对方法，以及如何避免PIP的出现。文章很长，话题也并不轻松，但希望对有需要的小伙伴有所帮助。
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什么是PIP？它存在的现实意义是什么？
相信很多小伙伴对PIP的概念都不陌生。PIP是performance improvement plan（绩效提高计划）的缩写，是美国公司尤其是科技行业，针对绩效不达标的员工制定的一种在短期内提高绩效的方式。说到为什么会有PIP，就要简单介绍一下在全美国工业界盛行的at will employment。最直接的解释就是雇主有权以任何理由（非法理由除外）在任何时间解雇其雇佣的员工，而员工也有权在任何时间以任何理由向雇主提出辞职。在此前提下，员工的弱势地位是很明显的。所以若干年前，PIP出现的初衷是给绩效不达标的员工一次改进的机会，使其在有效的干预下提升业绩，避免被解雇。但现实总是和初衷有偏差，从公司的角度，PIP现阶段最大的实际意义在于：为公司规避风险，降低解雇员工后可能出现的劳资纠纷。
既然HR都这么说了，那PIP是不是真的就是解雇员工之前的虚设的一块大幌子呢？其实并不是。我们先看下PIP的流程。
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PIP到底是什么操作
PIP是指一个具体的文本，上面通常有员工（和老板）的名字，职务，老板对职务的预期要求以及员工现阶段在哪些方面没有达到预期要求，最重要的是老板针对没有达标的工作内容，提出具体的行动计划及考量指标。每个PIP都有明确的开始和结束日期，时长每个公司不尽相同，通常在4-8周。在PIP进行的过程中，老板和员工要每周起码一次1:1，逐项考量行动计划上面的内容，同时老板每周要明确给出进度是否符合预期的反馈。如果进度合理，那么PIP继续，如果到PIP的结束日期，员工一直保持达标的状态，则PIP终结，员工继续工作，但要保持在没有PIP这种严苛的监督之下，仍然可以自行按预期完成工作。如果PIP执行过程中，员工在某一周或连续没有达标，则 PIP可由公司单方面终止，员工则面临解雇。
这听起来不是更绝望么？也不是。下面我们对几类PIP常见情况来具体分析一下。
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PIP的常见应对方案
PIP通常是由老板和员工约谈，HR一般会在场但也可能不在，那么如果被约谈了该怎么办。
Do's:
1. 先让自己镇定下来，可以要求休会几分钟，恢复到可以听对方说话的状态再继续。
2. 老板会先给出PIP的理由，仔细听TA阐述，同时做笔记。
3. 优秀的老板和靠谱的HR会告诉你，员工被约谈PIP时绝对不应该感到意外。如果你在之前的绩效考核或者跟老板的1:1的过程中没有收到过任何口头或书面反馈表明你的绩效不达标，你可以以此为由向HR反馈，甚至提出撤销PIP，同时郑重表示对公司文化和管理体制的失望（在这个讲政治正确的时代，你懂的）。在管理不成熟的startup，这种情况并不少见。但提出质疑的主要目的是为了延长PIP或者修改PIP的条款，给自己争取更多时间。这类情况的同学有一定可能是可以通过PIP的，因为PIP制度是对老板反馈机制的强化，TA被迫一定要给出清晰的绩效评价，这其实是要求老板更加清晰负责的对员工进行管理。
4. 在FLANG等大厂的同学，由于公司绩效制度相对完善，HR团队也更有经验，你收到PIP之前很可能已经被被告知绩效不足的地方，而你看到的PIP基本100%是经由HR或者法务部门审核过的。这时候要先放下情绪，仔细了解PIP上的反馈和预期要求，要求一两天的时间来仔细研究PIP，然后判断预期要求是否合理可行，是否有清晰具体的衡量标准（比如，“每周code review的通过率到达90%”就比“写出高质量的code”更加具体），时间段是否合理（比如PIP跨度四周，但是其中两周老板在休假无法做出反馈即为不合理安排）。在这里强调的是，PIP并不需要员工同意才能生效，但仔细分析PIP的要求，对不合理的地方提出修改，同样可以为自己争取时间，同时让PIP通过的可能性更高。
5. 如果老板之前有一直提出反馈，并明确表示如果仍无改进就会PIP。这种状况下的PIP基本已经没有任何意义。可以在考虑之后一边接受PIP一边找工作，也可以单独约谈HR，了解有没有其他可能（后面会具体谈到）。
6. 单独约谈HR。这也许是很多同学很犹豫的一点。HR到底是不是可以信任的？客观的说，HR的角色是确保do the right thing for the company，不会单纯为员工，但也绝不是为了某个管理者，而是为了公司。所以如果单独约谈HR，也要牢记这一点。在沟通中减少情绪化的宣泄，多提供事实依据。我有听过许许多多员工在PIP过程中对自己老板的投诉- “TA就是针对我”，“TA从第一天就讨厌我”，“TA就想赶我走”等等。我可以理解大家的情绪，但理性分析，没有人上班的目的单纯是为了把自己的下属或同事赶走，我不否认无良老板的存在，但TA背后的目的也必定是希望有人给TA的业绩带来提高。HR会主动搜寻信息让自己做更全面的判断，同时也希望大家可以冷静面对职场关系，找出对自己有利的信息。比起上述的抱怨，下述的事实“我老板反复取消我们的1:1，我们上个季度的绩效目标都没有落实”，“我老板多次在组会上忽视我的提问，没有任何解释的情况下把我的项目给了别的同事”会更有份量。这些虽然不一定会改变PIP的事实，但起码会给HR一个更全面的考量，也会对老板的行为更加了解。
7. The other options。还有其他选择吗？有的。因为PIP其实是个对老板及HR的时间投入要求很高的过程，期间员工更是承受巨大的精神压力。在这种心态下，其实真的很难不受干扰的正常工作。有些公司会选择在约谈PIP的同时让员工考虑即刻或一周内主动辞职，以省去耗时耗力的PIP，作为交换会给员工提供一笔补偿金，数额通常和PIP时长的工资相当（比如PIP四周，那么补偿金可能就是四周的工资，在离职时一次发放）。如果公司没有主动提出，员工可以自己和HR进行交涉，交涉不一定会有结果，但不交涉一定没有结果。还有一个可能的选择是走法律途径。在选择法律途径之前，建议大家先找employment lawyer咨询分析一下自己的情况，对法律流程的各个环节及所需要的时间和花费有初步的了解。这里的lawyer是外部的，公司的律师只代表公司，不负责给员工提供任何咨询。
Don'ts
1. “为什么是我？！” 是的，每个被PIP的同学都会气愤，委屈，或者失望甚至自我怀疑。但PIP不是游戏的终点，是我们在今年，这几个月，与某家特定的公司，某个特定的团队和职位的不匹配，除此之外，在我们生命里，没有任何意义。
2. 放弃求助。每个在美国职场打拼的华人，大概都经历了从申请学校，努力适应海外生活，求职，面试，签证，抽签等等等等大小问题，PIP也是其中一个，一定不要自己扛。从解决问题的角度，找身边有经验最好做过老板的朋友同事咨询，找专业的HR或者律师咨询，找朋友帮忙内推联系工作。而更重要的是找到自己的心理疏导渠道，这里为大家提供一些参考
Employee Assistant Program（员工辅助热线）。很多公司的福利里都包括 EAP，每年可以免费提供无限次电话咨询和若干次in-person疏导，旨在给员工提供一个安全私密的倾诉渠道，不论是工作中还是生活中遇到的问题都可以通过电话和专业心理辅导人士沟通。适用于短期的困扰。
专业的career或者life coach。Coach的主要作用是通过倾听，提问和支持，帮助大家更好的了解自己，打破固有的僵局，引导大家以新的视野发现新的可能性，在职场上和生活中更好的肯定并突破自我。
如果一旦有伤害自己或者伤害他人的念头，或者持续的抑郁，一定要马上找专业的心理医生。在大家的benefit plan里面都可以找的到。
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如何避免PIP
其实也是让工作更有效的最基本的方法–
和老板合作制定清晰的工作目标和计划，然后积极主动的经常性的，询问老板和同事的反馈。同时，无论是季度性的还是年终绩效考核，都要投入时间认真的总结自己实现了哪些目标，为团队或者公司做了哪些贡献，认真的询问老板对自己的看法并要求TA提供书面反馈，对反馈中不明白的或者不理解的地方进行积极沟通。如果对自己的评估敷衍潦草，别人哪来的动力帮我们争取呢。
送给大家一句我刚刚入职时mentor送我让我受益至今的话，在创新不断的科技行业，完成工作计划上的所有任务，只是average performer。学习，反思，保持自己的持续向前才能不断提升职场竞争力。
说了这么多，还是那句话，希望这些分享对有需要的小伙伴有所帮助，同时也希望大家永远也不要用到它。
下期话题还是和绩效相关，说说“绩效考核的时候，老板们关起门来都在谈什么”。
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